COVID-19 und Kurzarbeit: Hürden aus Sicht der Personalverrechnung

Die wirtschaftlichen Auswirkungen von COVID-19 sind bis heute deutlich spürbar. Gerade für Unternehmen, die von der Krise besonders stark betroffen sind, ist die eingeführte Kurzarbeit eine deutliche Entlastung. In der Praxis weist die komplexe Corona-Kurzarbeits-Personalverrechnung jedoch einige Schwierigkeiten auf.

Phase 2: Dies gilt es bei Erst- und Verlängerungsanträgen zu beachten

Mit der neuen Sozialpartnervereinbarung — Version 7.0 — ist es wieder möglich, Erstanträge für den Zeitraum ab 01.06.2020 zu stellen. Im Gegensatz zu den Verlängerungsanträgen, die teils noch rückwirkend gestellt werden können, sind Erstanträge nun im Voraus zu stellen.

Weiters ist bei einer Verlängerung zu beachten, dass als Berechnungsgrundlage der AMS-Beihilfe sowie für die Nettoersatzrate das Gehalt vor der Kurzarbeit gilt. Dabei handelt es sich um das sozialversicherungspflichtige Bruttoentgelt aus der Zeit vor dem Erstbegehren, also dem Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeits-Phase 1.

Das Garantieentgelt ist während der Kurzarbeit eingefroren. Für Einzelne kann sich dieser Umstand leider etwas ungünstig auswirken und ungerecht erscheinen.

So werden beispielsweise etwaige Lohnerhöhungen, die bereits vor COVID-19 verhandelt wurden, während der Kurzarbeit nicht berücksichtigt. Als wichtige Ausnahme in Phase 2 der Kurzarbeit — von 01.06. bis 30.09.2020 — sind Lehrlinge zu nennen. Bei jenen, die das Ende ihrer Lehrzeit oder einen Wechsel des Lehrjahrs während Phase 2 erreichen, wird das neue Entgelt für die Ermittlung des Mindestbruttoentgelts maßgeblich.

Hürden der Behaltefrist

Über die Dauer der Kurzarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigungsstand grundsätzlich aufrechtzuerhalten.
Austritte und Kündigungen ohne Auffüllverpflichtungen sind nur in wenigen Ausnahmen möglich. Hierzu zählen u. a. Kündigungen, die bereits vor dem Beginn der Kurzarbeit ausgesprochen wurden und deren Frist in diese hineinreichen. Ebenso verhält es sich bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die währenddessen enden.

Bei Kündigungen nach der Kurzarbeit ist zwischen betroffenen Mitarbeitern und dem restlichen Bestand zu unterscheiden. Bei Mitarbeitern, die sich in Kurzarbeit befunden haben, ist das Arbeitsverhältnis erst nach der Behaltefrist aufzulösen. Diese entspricht einem Monat nach Ende der Kurzarbeit. Von Mitarbeitern, die nicht von der Kurzarbeit betroffen sind, darf ein Kündigungsausspruch ab Ende der Kurzarbeit erfolgen.

Weitere Stolpersteine der COVID-19-Kurzarbeit

Überstundenpauschale, All-In-Entlohnungen, Provisionen aus der Zeit vor der Kurzarbeit und Dienstverhinderungen sowie Altersteilzeit – die COVID-19-Kurzarbeit birgt viele Hürden. Diese und weitere Schwierigkeiten behandelt die kürzlich erschienene Publikation „COVID-19-Kurzarbeit“. Diese wurde von Experten im Auftrag der WKO erarbeitet und vermittelt auf über 100 Seiten Praktikern die aktuellen Schwerpunktprobleme mit Rechenbeispielen.

Weitere Informationen unter: www.bmafj.gv.at