Geschlechterstereotype im Recruiting

Brigitte Krupitza

Genderbias in der Personalauswahl

Die besten Mitarbeiter*innen finden – ganz egal ob Mann, Frau oder nicht-binär: Leichter gesagt als getan, denn nach wie vor verzerren unbewusste, unreflektierte oder wissenschaftlich unbegründete Annahmen über die Unterschiede zwischen den Geschlechtern die Wahrnehmung. Dieses per Definition als „Genderbias“ bezeichnete Phänomen verhindert eine unvoreingenommene Einschätzung der Fähigkeiten bei der Personalauswahl. Eine Studie des Psychologen Christopher Begeny von der Universität Exeter (2020) zeigt, dass sogar erfahrene HR-Mitarbeiter*innen männlichen Bewerbern mehr zutrauen als weiblichen Bewerberinnen bei gleicher Qualifikation.

Gendergerechtes Recruiting durch Vermeidung des Genderbias

Mit ein paar Tipps können Sie Ihren Recruiting-Prozess fair und attraktiv für alle Personen, gleich welchen Geschlechts, gestalten. Dazu gehört zunächst einmal, ein Bewusstsein über sowohl die eigenen als auch die Stereotypen im Unternehmen zu schaffen. Darauf aufbauend können Sie eine vorurteilsfreie Unternehmenskultur gestalten. Im Recruiting-Prozess transportieren Sie diese Prinzipien dann im Internettauftritt, den Stellenbeschreibungen und bei der Kandidat*innenauswahl nach außen zu den Bewerber*innen.

Außenauftritt und Internetseite

Der erste Eindruck zählt: Das bedeutet, Sie müssen schon punkten, wenn Bewerber*innen sich das erste Mal über Sie informieren. Website, Werbemittel und Fotos sollten sowohl Männer als auch Frauen nennen bzw. zeigen, sodass sich alle Geschlechter in ihrem Außenauftritt wiederfinden. Ein wichtiger Punkt hierbei ist auch, dass beide Geschlechter in allen Positionen zu finden sind und nicht nur Männer in Führungspositionen und Frauen in untergeordneten Rollen. Verwenden Sie auch beim Bewerbungsformular ein passendes Wording und lassen Sie bei der Frage nach dem Geschlecht nicht nur die Wahl zwischen weiblich und männlich.

Anonyme Bewerbungsverfahren, bei denen Bewerber*innen in der schriftlichen Bewerbung weder Geschlecht noch Vorname angeben müssen, helfen ebenfalls bei der unvoreingenommenen Erstauswahl.

Stellenbeschreibungen

Stellenbeschreibungen sind eine weitere Hürde, an der Sie potenzielle Mitarbeiter*innen verlieren, wenn sie sich nicht angesprochen oder sogar benachteiligt fühlen. Das beginnt schon bei der Berufsbezeichnung: Hier sollten Sie auch die weibliche Form verwenden und nicht in Klammern setzen, da sonst das männliche Geschlecht als Normalfall erscheint. Das gilt auch bei englischen Berufsbezeichnungen (Manager*in). Verwenden Sie nicht unreflektiert Floskeln und formulieren Sie die Stellenbeschreibungen möglichst realistisch. Frauen fühlen sich beispielsweise eher von kommunalen Wörtern wie „engagiert“, „verantwortungsvoll“, „zuverlässig“ angesprochen. Agentische Wörter („selbstständig“, „individuell“, „herausfordernd“) sind meist in Stellenanzeigen für männlich dominierte Berufe enthalten. Überprüfen Sie die Texte vor der Veröffentlichung am besten mit einem Gender Decoder, mit dem Sie feststellen können, ob Sie hier ein ausgewogenes Verhältnis in Ihren Formulierungen haben.

Kandidat*innenauswahl

Vor allem im Auswahlprozess verleitet der Genderbias zu voreingenommenen Bewertungen und Entscheidungen. Männer erhalten meist mehr Spielraum, ihr Potenzial für die neue Stelle erst noch zu entfalten, während bei Frauen genauer darauf geachtet wird, ob sie schon einschlägige Erfahrungen mitbringen. Zusätzlich haben Personalverantwortliche meist Vorbehalte gegenüber Frauen bezüglich Familienplanung und familiären Pflichten. Hier ist es also wichtig, sich wieder die eigenen Stereotype bewusst zu machen und regelmäßig zu evaluieren, ob die getroffenen Personalentscheidungen nachvollziehbar und langfristig sinnvoll waren.

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Die Autorin

Dr.in Brigitte Krupitza

Expertin für Diversitätsmanagement für Bildungsinstitute und Unternehmen