So hat die Coronakrise das Arbeitsrecht verändert

Franz Schrank

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01.03.2021

Vieles war nur vorübergehend, einiges ist schon wieder ausgelaufen. So manches wird aber – modifiziert bzw. bei erneutem Bedarf – wohl dauerhaft bleiben.

Ersteres betrifft die ungewöhnliche Möglichkeit, arbeitgeberseitig für eine Pandemie „einstehen“ zu müssen. So wollte der Gesetzgeber die Folgen epidemiebedingter Betretungsverbote bis Ende 2020 nicht der „neutralen Sphäre“ höherer Gewalt überlassen. Er erklärte sie kühn zu „Umständen auf Seiten des Dienstgebers“, um den Arbeitnehmern bis Ende 2020 im Bedarfsfall die Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB zu sichern. Er verlagerte jene Entgeltfortzahlung, die auch das aus 1950 stammende Epidemiegesetz den Arbeitgebern vorgeschrieben hätte (mit einem Regressanspruch gegen den Bund, der diesem nicht leistbar erschien), schlicht auf die Arbeitgeber. Der „Preis“ für die Arbeitnehmer war ebenso ungewöhnlich. Es bedeutete nämlich das ebenso befristete Recht des Arbeitgebers, den Verbrauch offener Urlaube und Zeitausgleich verlangen zu können. Dieses Recht galt selbstverständlich nicht unbeschränkt, sondern in bestimmten, näher definierten Grenzen.

Quarantäne-Regelungen – Bewährungsprobe für die arbeitsrechtliche Seite

Im Übrigen hat die Coronakrise mehr als bestätigt, dass es der Regelungen des EpidemieG auch zur arbeitsrechtlichen Absicherung von Quarantänemaßnahmen mehr als bedarf. Der Anspruch auf förderbare Sonderbetreuungszeit auf Quarantänen von Kindern, die familiären Betreuungsbedarf für Arbeitnehmer auslösen, wurde jüngst erweitert.

Im Übrigen hat die Coronakrise mehr als bestätigt, dass es der Regelungen des EpidemieG auch zur arbeitsrechtlichen Absicherung von Quarantänemaßnahmen mehr als bedarf.

Diese beiden arbeitsrechtlichen Quarantäne-Besonderheiten werden sicher im mittel- bis langfristigen politischen Gedächtnis bleiben. Bei Bedarf werden sie (leider) auch künftige Bewährungsproben zu bestehen haben.

Corona-Kurzarbeitsmodell – gute Grundideen richtungsweisend

Als geschätztes Instrument der sozialen und wirtschaftlichen Krisenbekämpfung hat sich das wiederholt in Einzelheiten modifizierte Kurzarbeitsmodell fest etabliert. Allerdings wird es in Bezug auf seine lange Dauer teils zunehmend kritisch gesehen. Etabliert hat es sich inhaltlich. Das modifizierte Kurzarbeitsmodell wird zeitlich nicht auf die aktuelle Coronakrise beschränkt sein und danach in dauerhafter Versenkung verschwinden. Dieses „Bleiben“ wird das Neue des Modells betreffen:

Zum einen die innovative Ausgestaltung als „Netto-Garantiemodell“. Dieses garantiert allen von Kurzarbeit Betroffenen unabhängig vom zeitlichen Ausmaß der Kurzarbeit – neben dem Behalten der Arbeit – einen (differenziert) hohen Prozentsatz eines typischen Nettobetrags. Dieser errechnet sich aus dem vor der Kurzarbeit individuell verdienten Monatsentgelt.

Zum anderen das erfolgreiche Durchschlagen des „administrativen gordischen Knotens“: der Aufteilung des dafür nötigen Bruttogesamtentgelts auf das Kurzarbeitsarbeitsentgelt und die Kurzarbeitsunterstützung. Eine Novelle zum AMSG reparierte nach knapp drei „verzweifelten“ Monaten Erfahrung die Herausforderungen in den Personalverrechnungen: Der in vielen Konstellationen inhaltlich nicht bewältigbare Mix aus verringertem arbeitsrechtlichem Bruttoarbeitsentgelt und tabellarischen AMS-Ausfallsstunden-Bruttosätzen aus dem individuellen Monatsentgelt vor der Kurzarbeit wurde „gleichgeschaltet“. Die Grundidee einer Gesamtgarantie ist wohl gekommen, um zu bleiben, ebenso wie die Grundidee der in den Grundlagen einheitlichen Ermittlung des Brutto-Gesamtentgelts während der Kurzarbeit mit den normalen gesetzlichen Abzügen. Zumindest für den Fall, dass man Kurzarbeit wieder einmal, auch unabhängig von Pandemien, brauchen sollte.

Dauerhafte Etablierung von Homeoffice-Arbeit mit legistischem Begleitschutz

Ein quantitatives Allzeithoch erlebte die einvernehmliche betriebliche Arbeit im Homeoffice, die nicht mit der besonderen Heimarbeit verwechselt werden darf. Dies hat rasch auch zur befristeten unfallversicherungsrechtlichen Gleichstellung geführt. Es sieht so aus, dass diese Arbeitsform die Coronakrise in beachtlichem Umfang überdauern wird. Hintergrund dafür ist, dass Arbeit im privaten Umfeld als modern weiterentwickelte, die Arbeitswege reduzierende, dadurch auch die Freizeit erhöhende und die Autonomie der Arbeitnehmer stärkende Arbeitsform betrachtet wird.

Deshalb wird der Gesetzgeber corona-unabhängig erstmals besondere arbeitsrechtliche Homeoffice-Regelungen erlassen. Die Regelungen werden – wenn die vom Arbeitsminister kürzlich vorgestellten Eckpunkte auch im Detail (gut gemeint ist nicht immer gut gemacht), per 1.4.2021 so umgesetzt werden – geeignet sein, diese Arbeitsform in passenden Fällen für beide Seiten durchaus dauerhaft attraktiv zu gestalten. In diese Richtung deutet auch das Vorhaben, die Neuregelungen nach 2 Jahren zu evaluieren, hoffentlich im selben positiven Geist.

Sonstiges: Sonderbetreuungszeiten, Gefährdungsfreistellungen & Co

Von den übrigen wiederholt befristeten Neuerungen werden ebenfalls einige die Coronakrise überdauern. Dazu zählen die Sonderbetreuungszeit für familiäre Betreuungspflichten, mittlerweile zum geförderten Anspruch ausgebaut, Gefährdungsfreistellung Arbeitsfähiger bei im Ansteckungsfall drohenden schweren Krankheitsverläufen bis zur ähnlichen Sonderfreistellung von Schwangeren bei körpernaher Arbeit. Diese Neuerungen haben durch die dahinterstehenden Ideen besserer Vereinbarkeit von Arbeit und Familie sowie von verstärkter arbeitsrechtlicher Prävention durchaus das Potenzial, trotz ihres wahrscheinlichen Auslaufens bei besonderen Bedarfssituationen die Coronakrise in veränderter Form zu „überleben“.