Zeitgemäßes HR-Management (Teil 2)

 
Michael Weiss

So können HR-Manager den Wandel im Unternehmen aktiv mitgestalten

Die Welt und damit auch der Kontext, in dem wir arbeiten, verändert sich rasant. Täglich sind wir mit den Folgen der Globalisierung, Digitalisierung, den Anforderungen neuer Generationen sowie einer immer älter werdenden Gesellschaft konfrontiert. Zeit, Ort und Struktur von Arbeit lösen sich zunehmend auf, die bisherigen Modelle der Zusammenarbeit werden ersetzt durch agile Teams, mobiles Arbeiten, Cloud-Working, Co-Working und zunehmende Arbeitszeit-Souveränität auf Seiten der Mitarbeiter.
Mit folgenden acht Maßnahmen, können HR-Manager den Wandel in Unternehmen aktiv mitgestalten.

1. Talentestrategie

Der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen zum Umdenken. Statt perfekte Kandidaten für Führungspositionen auf dem Arbeitsmarkt zu suchen, richtet sich der Blick immer häufiger ins eigene Unternehmen. Wer Schlüsselpositionen mit Talenten aus den eigenen Reihen besetzt, spart nicht nur die Kosten, die für eine Stellenausschreibung am Markt und die Eingliederung in den Betrieb anfallen, sondern sendet ein wichtiges Signal der Wertschätzung an alle Mitarbeiter.

Wer Schlüsselpositionen mit Talenten aus den eigenen Reihen besetzt, spart nicht nur die Kosten, die für eine Stellenausschreibung am Markt und die Eingliederung in den Betrieb anfallen, sondern sendet ein wichtiges Signal der Wertschätzung an alle Mitarbeiter.

2. Personalplanung

Angesichts des demografischen Wandels ist eine langfristige Personalplanung überlebenswichtig. Bis zu drei Jahre im Voraus sollte der Bedarf geplant werden, damit Personallücken unter Berücksichtigung von Einarbeitungs- und Qualifikationszeiten rechtzeitig gefüllt werden können. Dies schaffen jedoch die wenigsten Unternehmen. Zu kurze Personaldecken und Fehlbesetzungen sind die Folge.

3. Onboarding

Wer ins Berufsleben startet oder den Arbeitgeber wechselt, ist auf Unterstützung bei der Eingliederung und Einarbeitung angewiesen. Führende Unternehmen setzen dabei neben dem persönlichen Coaching verstärkt auf digitale und interaktive Plattformen. Besonders gut gemachte Arbeitgeberportale orientieren sich an den Vorbildern aus der Welt der Social Media.

4. Training und Entwicklung

Berufliche Weiterbildung verbessert Karrierechancen und erhöht das Einkommen. Entscheidend ist allerdings, dass die angebotenen Maßnahmen mit den Zielen des Arbeitgebers übereinstimmen. Das wichtigste Thema bleibt vorerst die fortschreitende Digitalisierung der Arbeitswelt. Der technologische Wandel hat hier zu erhöhtem Weiterbildungsbedarf auf allen Qualifikationsebenen geführt. Gerade jüngere Mitarbeiter erwarten dabei professionelle und individuelle Lösungen, die maßgeschneidert auf ihre Bedürfnisse und Fähigkeiten sind.

Das wichtigste Thema bleibt vorerst die fortschreitende Digitalisierung der Arbeitswelt.

5. Performance Management

Wer Mitarbeiter zu Bestleistungen führen will, der muss die richtigen Anreize setzen. Klassischerweise werden dazu Zielvorgaben mit einer erfolgsorientierten Vergütung und regelmäßigen Leistungsbeurteilungen kombiniert. In Zukunft wird dieser Ansatz nicht mehr ausreichen. Gefordert sind stattdessen individuellere Zielvereinbarungen, bei denen der Mitarbeiter so weit wie möglich eigene Vorstellungen einbringen kann. Je stärker die Identifikation mit den Zielen und Werten des Arbeitgebers, desto größer werden Motivation und Leistungsbereitschaft.

6. Führungskräfteentwicklung

Von Führungskräften werden heute andere Qualitäten verlangt als früher. Die Entwicklung geht in Richtung agile und situative Führung. Sie sollten die Stärken ihrer Mitarbeiter gut kennen, um ihre Individualität durch ein entsprechendes Umfeld zu berücksichtigen und so ihr Engagement und ihre Eigenverantwortlichkeit zu fördern. Ihre Teams sollten sie zur Selbstorganisation führen, damit Entscheidungen von den jeweiligen Verantwortlichen selbst getroffen werden und so mehr Zeit für ihre eigentliche Führungsarbeit bleibt.

7. Karriere & Nachfolgeplanung

Klassische Karrieren, bei denen Arbeitnehmer entlang fest vorgegebener Aufstiegspfade befördert werden, sind ein Relikt aus der Vergangenheit. Moderne Berufsbiografien verlaufen oftmals mit Brüchen und über Umwege. Nicht selten weichen gerade hoch qualifizierte Bewerber Führungspositionen aufgrund der hohen beruflichen Belastung aus. Sie wollen eher ihre individuellen Fähigkeiten im Job entfalten, dabei sollen ihnen möglichst viele Optionen offenstehen. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen und flexiblere und stärker individualisierte Karrieremodelle anbieten.

8. Compensation & Benefits

Im Bereich der Vergütung zeichnen sich zwei Haupttrends ab. Erstens wird heute mehr nach Leistung und nach Beschäftigtengruppen entlohnt. Während High-Performer überdurchschnittliche Lohnzuwächse erzielen können, fallen diese bei den durchschnittlichen Mitarbeitern relativ gering aus. Zweitens setzen Unternehmen im Rahmen der Gesamtvergütung verstärkt auf Zusatzleistungen, wie die betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsangebote oder flexible Arbeitszeitmodelle. Gerade für Führungskräfte stellen die nicht monetären Leistungen häufig einen wichtigen Teil der Gesamtvergütung dar. Für Arbeitgeber sind Benefits ein ideales Mittel, um die eigene Attraktivität im Wettbewerb um die besten Köpfe zu erhöhen.

Gerade für Führungskräfte stellen die nicht monetären Leistungen häufig einen wichtigen Teil der Gesamtvergütung dar. Für Arbeitgeber sind Benefits ein ideales Mittel, um die eigene Attraktivität im Wettbewerb um die besten Köpfe zu erhöhen.

In Teil 1 stellt Michael Weiss aktuelle Entwicklungen im HR-Management vor und erklärt die Bedeutung der Unternehmenskultur auf den eigenen Erfolg.

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Der Autor

Michael Weiss

Unternehmensberatung - Personal- & Organisationsentwicklung