Warum lohnt sich dieser Kurs?
Generation Z verstehen jenseits von Klischees: Erkennen Sie, was die Gen Z ans Unternehmen bindet und ihre Leistungsbereitschaft weckt und was sie von einem Arbeitgeber erwartet. Anhand von aktuellen Studiendaten 2026 aus Österreich entwickeln Sie konkrete Strategien für Führung, HR und Mitarbeiterbindung.Kursüberblick
Die Einordnung der Gen Z nach Alter varriert je nach Quelle. McKinsey teilt die Jahrgänge von 1995 bis 2010 ein. Über die Arbeitsmoral, Erwartungen und Einstellung der Generation Z - auch "Zoomer" genannt, wird viel diskutiert, aber in Unternehmen wird sie oft nur oberflächlich verstanden. Dieses kompakte 4‑stündige Online‑Seminar bietet Ihnen daher eine fundierte, datenbasierte Einordnung auf Basis aktueller repräsentativer Ergebnisse aus dem "Jobselling Report 2026" und der Studie „Jugend in Österreich 2026“. Im Mittelpunkt stehen belastbare Erkenntnisse statt gängiger Zuschreibungen: Wie ausgeprägt sind Motivation und Leistungsbereitschaft tatsächlich? Welche Bedeutung haben Sicherheit, Sinn, Entwicklung und Zugehörigkeit im Arbeitskontext? Und wie prägen Digitalisierung und Künstliche Intelligenz die Erwartungen an Arbeitgeber und Führung?Sie erhalten ein klares Bild darüber, welche JobValues die Generation Z wirklich steuern, welche Führungsfaktoren nachweislich Bindung fördern und warum traditionelle Benefits an Wirkung verlieren. Zudem wird sichtbar, wie Zukunftsoptimismus, Belastung, Leistungsanspruch und Arbeitsplatzsorgen zusammenhängen und welche Konsequenzen sich daraus für Recruiting, Onboarding, Kommunikation und Personalentwicklung ergeben.
Das Seminar verbindet aktuelle Studiendaten mit praxisnahen, umsetzbaren Empfehlungen für HR und Führungskräfte und schafft eine belastbare Grundlage für strategische Entscheidungen. So verfügen Sie über konkrete Maßnahmen, um junge Mitarbeitende gezielt anzusprechen, wirksam zu führen und nachhaltig zu binden.
Kursinhalte
Aktuelle Studienergebnisse 2026- Motivation, Leistungsbereitschaft und Zukunftserwartungen
- Leistungsbereitschaft ist vorhanden, benötigt aber klare Prioritäten und Orientierung.
- Sicherheitsbedürfnis vs. Wechselbereitschaft
- Sicherheit entsteht durch verlässliche Führung und Struktur, nicht durch lange Betriebszugehörigkeit.
- Mentale Belastung und Zukunftsoptimismus
- Belastung entsteht häufig durch Unklarheit; Optimismus durch transparente Kommunikation.
- Unterschiede nach Alter, Lebensphase und Bildungsstatus
- Bedürfnisse unterscheiden sich deutlich je nach Lebensphase und Bildungsweg.
Wer ist die Generation Z?
- Zentrale Sozialisationsfaktoren (Krisen, Digitalisierung, KI)
- Krisenerfahrungen verstärken den Wunsch nach Planbarkeit und Stabilität.
- Werte, Lebensziele und Prioritäten
- Flexibilität gilt als Grundvoraussetzung; Sinn wird pragmatisch verstanden.
- Datenbasierte JobValues: Stabilität, Sinn, Entwicklung, Zugehörigkeit
- Die Bedeutung einzelner Werte variiert je nach persönlichem und wirtschaftlichem Kontext.
- Differenzierung innerhalb der Generation
- Die Gen Z ist heterogen; soziale, regionale und bildungsbezogene Unterschiede sind zentral.
Gen Z im Arbeitskontext
- Erwartungen an Führung und Feedback
- Führung soll klar, erreichbar und verlässlich sein; Feedback zeitnah und konkret.
- Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Gen Z
- Glaubwürdigkeit und Transparenz sind entscheidend für die Wahrnehmung von Attraktivität.
- Wirksame vs. überholte Benefit-Strukturen
- Relevante Benefits adressieren echte Bedürfnisse; symbolische Angebote verlieren Wirkung.
- Faktoren nachhaltiger Mitarbeiterbindung
- Bindung entsteht vor allem durch Entwicklungsmöglichkeiten und Zugehörigkeit.
Generation Z, Digitalisierung & KI
- Einstellungen zu Digitalisierung und KI
- Hohe Offenheit trifft auf den Wunsch nach Orientierung und klaren Rahmenbedingungen.
- Digitale Kompetenz stärkt Zuversicht; fehlende Erklärung erzeugt Unsicherheit.
- Innovationsbereitschaft vs. Arbeitsplatzsorgen
- Sorgen entstehen vor allem durch unklare Kommunikation über Technologieeinsatz.
- Implikationen für Führung und Organisation
- Führung muss digitale Prioritäten, Rollen und Standards klar definieren.
Konkrete Handlungsempfehlungen für HR & Führung
- Zielgruppengerechtes Onboarding
- Struktur, klare Erwartungen und persönliche Begleitung fördern frühe Bindung.
- Kommunikations- und Feedbackstrukturen
- Transparente, modular aufgebaute Entwicklungspfade erleichtern Orientierung.
- Strategische Ausrichtung entlang messbarer JobValues
- JobValues dienen als Leitlinie für Kultur, Führung, Kommunikation und Benefits.
Zielgruppe
- HR-Manager
- Führungskräfte
- Teamleiter
- Personalentwickler
- Ausbilder
- Geschäftsführer mit Personalverantwortung
