Warum lohnt sich dieser Kurs?
Generation Z und Alpha verstehen jenseits von Klischees: Erkennen Sie, was die Gen Z und Gen Alpha ans Unternehmen bindet und ihre Leistungsbereitschaft weckt und was sie von einem Arbeitgeber erwarten. Anhand von aktuellen Studiendaten 2026 aus Österreich entwickeln Sie konkrete Strategien für Führung, HR und Mitarbeiterbindung.Kursüberblick
Generation Z & Generation Alpha verstehen – und als Arbeitgeber gezielt punktenJunge Menschen ticken anders – aber nicht alle Altersgruppen gleich. Gerade zwischen Generation Alpha und Generation Z zeigen sich deutliche Unterschiede in Lebenssituation, Erwartungen, Motivation und Zukunftsplanung. Wer junge Nachwuchskräfte und Auszubildende gewinnen und halten möchte, sollte deshalb weniger auf Generationenklischees und mehr auf ihre tatsächlichen Bedürfnisse schauen.
Das Seminar verbindet daher aktuelle Erkenntnisse aus der repräsentativen Studie „Jugend in Österreich 2026“ mit der täglichen HR-Praxis. Die Daten zeigen: Junge Menschen sind durchaus leistungsbereit. Gleichzeitig erwarten sie Sicherheit, Fairness, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen, die zu ihrem Leben passen.
Von Daten zu konkreten Maßnahmen für die HR-Praxis
Im Seminar geht es nicht darum, Studienergebnisse zu präsentieren, sondern daraus konkrete Lösungen für Recruiting, Employer Branding, Führung und Bindung abzuleiten. Gemeinsam wird reflektiert: Was davon betrifft unser Unternehmen? Wo können wir mit überschaubarem Aufwand ansetzen? Und was sollten wir vielleicht anders machen als bisher?
Thematisiert werden unter anderem JobValues und Benefits, Recruiting und Ansprache, Motivation und Leistungsbereitschaft, Führung und Wertschätzung, psychische Gesundheit, Generationenmiteinander sowie KI und Digitalisierung. Sie erhalten konkrete Impulse und Praxistipps, die Sie unmittelbar in Ihre HR-Arbeit übertragen können.
Arbeitgeberattraktivität ist keine Frage großer HR-Budgets. Gerade kleinere Unternehmen und regionale KMU können bei jungen Menschen mit Stärken punkten, die Großunternehmen nicht automatisch bieten: persönliche Beziehungen, unmittelbare Wertschätzung, kurze Entscheidungswege, sichtbare Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und das Gefühl, mit der eigenen Arbeit tatsächlich etwas bewirken zu können.
Sie gehen nicht nur mit einem besseren Verständnis von Gen Z und Gen Alpha nach Hause, sondern mit konkreten Ideen, was Sie in Recruiting und HR bereits am nächsten Tag anders machen können.
Das Ziel: Nicht größer und lauter auftreten – sondern besser verstehen, was jungen Menschen wichtig ist und die eigenen Stärken als Arbeitgeber gezielt sichtbar machen.
Kursinhalte
Aktuelle Studienergebnisse 2026- Motivation, Leistungsbereitschaft und Zukunftserwartungen
- Leistungsbereitschaft ist vorhanden, benötigt aber klare Prioritäten und Orientierung
- Sicherheitsbedürfnis vs. Wechselbereitschaft
- Sicherheit entsteht durch verlässliche Führung und Struktur, nicht durch lange Betriebszugehörigkeit
- Mentale Belastung und Zukunftsoptimismus
- Belastung entsteht häufig durch Unklarheit; Optimismus durch transparente Kommunikation
- Unterschiede nach Alter, Lebensphase und Bildungsstatus
- Bedürfnisse unterscheiden sich deutlich je nach Lebensphase und Bildungsweg
- Zentrale Sozialisationsfaktoren (Krisen, Digitalisierung, KI)
- Krisenerfahrungen verstärken den Wunsch nach Planbarkeit und Stabilität
- Werte, Lebensziele und Prioritäten
- Flexibilität gilt als Grundvoraussetzung; Sinn wird pragmatisch verstanden
- Datenbasierte JobValues: Stabilität, Sinn, Entwicklung, Zugehörigkeit
- Die Bedeutung einzelner Werte variiert je nach persönlichem und wirtschaftlichem Kontext
- Differenzierung innerhalb der Generation
- Die Gen Z ist heterogen; soziale, regionale und bildungsbezogene Unterschiede sind zentral
- Erwartungen an Führung und Feedback
- Führung soll klar, erreichbar und verlässlich sein; Feedback zeitnah und konkret
- Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Gen Z
- Glaubwürdigkeit und Transparenz sind entscheidend für die Wahrnehmung von Attraktivität
- Wirksame vs. überholte Benefit-Strukturen
- Relevante Benefits adressieren echte Bedürfnisse; symbolische Angebote verlieren Wirkung
- Faktoren nachhaltiger Mitarbeiterbindung
- Bindung entsteht vor allem durch Entwicklungsmöglichkeiten und Zugehörigkeit
- Einstellungen zu Digitalisierung und KI
- Hohe Offenheit trifft auf den Wunsch nach Orientierung und klaren Rahmenbedingungen
- Digitale Kompetenz stärkt Zuversicht; fehlende Erklärung erzeugt Unsicherheit
- Innovationsbereitschaft vs. Arbeitsplatzsorgen
- Sorgen entstehen vor allem durch unklare Kommunikation über Technologieeinsatz
- Implikationen für Führung und Organisation
- Führung muss digitale Prioritäten, Rollen und Standards klar definieren
- Zielgruppengerechtes Onboarding
- Struktur, klare Erwartungen und persönliche Begleitung fördern frühe Bindung
- Kommunikations- und Feedbackstrukturen
- Transparente, modular aufgebaute Entwicklungspfade erleichtern Orientierung
- Strategische Ausrichtung entlang messbarer JobValues
- JobValues dienen als Leitlinie für Kultur, Führung, Kommunikation und Benefits
Zielgruppe
- HR-Manager
- Führungskräfte
- Teamleiter
- Personalentwickler
- Ausbilder
- Geschäftsführer mit Personalverantwortung
Referenten
-
Heinz Herczeg
Executive Consultant Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting
