Hürden und Herausforderungen des Ausfallentgelts

 
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Sind Dienstnehmer an der Erbringung ihrer im Dienstvertrag vereinbarten Arbeitsleistung verhindert, sehen eine Reihe gesetzlicher Bestimmungen Entgeltfortzahlungspflichten des Dienstgebers vor. Entgeltpflichtige Nichtleistungszeiten liegen insbesondere im Fall von Urlaubskonsum, Krankenständen, Feiertagen, Pflegefreistellungen und persönlichen Dienstverhinderungen vor.

Von Dienstnehmern sind vielfach jedoch Pflichten zu erfüllen, damit diese Vorschriften tatsächlich schlagend werden – z. B. Meldepflichten, Nachweispflichten im Krankheitsfall, vorherige Vereinbarung bei Urlaubskonsum etc. Weiters sehen die gesetzlichen Regelungen – v. a. im Fall von Krankenständen – die Weiterzahlung der Bezüge nur für eine bestimmte Dauer vor.

Das „Was wäre wenn“-Prinzip und der richtige Umgang mit variablen Entgeltbestandteilen

Grundsätzlich umfasst das Ausfallsentgelt, das für Nichtleistungszeiten zu gewähren ist, nicht nur den fixen Teil der Bezüge (Lohn und Gehalt). Vielmehr sind Dienstnehmer im Fall von entgeltfortzahlungspflichtigen Nichtleistungszeiten nach dem „Was wäre wenn“-Prinzip zu entlohnen. Konkret bedeutet das, dass jenes Entgelt zu gewähren ist, das gebührt hätte, wenn die Arbeitsleistung nicht ausgefallen wäre, sondern die Dienstnehmer gearbeitet hätten.

Somit sind auch variable Entgeltbestandteile in jener Höhe zu gewähren, die verdient worden wären, wenn Nichtleistungszeiten nicht angefallen wären, sondern die Arbeitsleistung hätte erbracht werden können.

Somit sind auch variable Entgeltbestandteile in jener Höhe zu gewähren, die verdient worden wären, wenn Nichtleistungszeiten nicht angefallen wären, sondern die Arbeitsleistung hätte erbracht werden können. Ist der echte Ausfall nicht feststellbar, sind die Bezüge – sofern sie in der Vergangenheit regelmäßig zugeflossen sind – nach dem Durchschnittsprinzip zu bemessen. Hier ist üblicherweise ein Rückschauzeitraum von 13 Wochen = 3 Monaten heranzuziehen; bei Bezügen, die größeren Schwankungen unterliegen, beträgt dieser Zeitraum 12 Monate.

Anzumerken ist allerdings, dass variable Entgelte nur dann im Ausfallsentgelt Berücksichtigung finden müssen, wenn diese auch während der Dauer der Dienstverhinderung wirklich ausgefallen sind. Wären bspw. während der Dauer des Urlaubskonsums keine Überstunden mehr angefallen, obwohl diese in der Vergangenheit regelmäßig geleistet wurden, sind Überstundenentgelte nicht als Teil des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen.

Dasselbe gilt dann, wenn kein Ausfall für den Dienstnehmer entsteht, weil z. B. Provisionen unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung für die Dauer der Nichtleistungszeiten ohnehin ungekürzt weiter gewährt werden, z. B. deswegen, da diese auf Basis von Kundenzahlungen bemessen werden.

Korrekte Berechnung: Nicht nur aus arbeitsrechtlicher Sicht relevant

Der korrekten Berechnung der Ausfallsentgelte kommt nicht nur aus arbeitsrechtlicher Sicht große Bedeutung zu, da diese innerhalb der Verfalls- bzw. Verjährungsfristen bei Nichtgewährung von den Dienstnehmern gerichtlich eingeklagt werden können.

Der korrekten Berechnung der Ausfallsentgelte kommt nicht nur aus arbeitsrechtlicher Sicht große Bedeutung zu, da diese innerhalb der Verfalls- bzw. Verjährungsfristen bei Nichtgewährung von den Dienstnehmern gerichtlich eingeklagt werden können. Vielmehr spielt die Auszahlung dieser Ansprüche auch im Zusammenhang mit der Bemessung der Sozialversicherungsbeiträge sowie in Bezug auf strafbares Lohn- und Sozialdumping eine wichtige Rolle.

Sozialversicherungsbeiträge sind nach dem Anspruchsprinzip zu entrichten, d. h. sie fallen nicht nur für tatsächliche an Dienstnehmer gewährte Bezüge an, sondern sind darüber hinaus auch für Entgeltansprüche zu gewähren; auch dann, wenn diese nicht an die Dienstnehmer gewährt wurden. Werden (Mindest-)Ansprüche, auf die Dienstnehmer aufgrund gesetzlicher bzw. kollektivvertraglicher Regelungen Anspruch haben, nicht gewährt, ergibt sich daraus auch ein strafbarer Lohndumping-Tatbestand.

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