Integration von Migrantinnen in Unternehmen

Brigitte Krupitza

Migrantinnen und der österreichische Arbeitsmarkt

Migrantinnen sind auf dem österreichischen Arbeitsmarkt deutlich unterrepräsentiert: Der Anteil an erwerbstätigen Österreicherinnen liegt bei 68%, während beispielsweise von den Türkinnen in Österreich 47% und nur jeweils 11% der Afghaninnen und Irakerinnen erwerbstätig sind. Dazu kommt, dass 2021 ca. doppelt so viele Ausländerinnen wie Österreicherinnen arbeitssuchend waren, was vor allem auch durch Entlassungen während der Corona-Lockdowns verschärft wurde. Ein weiterer Unterschied: Frauen mit Migrationshintergrund verdienen durchschnittlich etwa 4000 € weniger im Jahr als österreichische Frauen – der Gender Pay Gap kommt noch zusätzlich dazu.

Im Gegensatz zu dieser Situation stehen das zunehmende Bildungsniveau der Migrantinnen, der Personalmangel und Diversität als anerkanntes Erfolgskriterium in einer internationalen Arbeitswelt. Wie kommt es also zu dieser Diskrepanz an Bedarf auf der einen Seite und geringen Erwerbstätigkeit auf der anderen Seite?

Die Hintergründe für die geringe Erwerbstätigkeit von Migrantinnen

Die Gründe dafür, warum so viele ausländische Frauen keiner Beschäftigung nachgehen, sind vielfältig. Es lassen sich hauptsächlich diese 4 Erklärungen dafür finden:

  1. Patriarchale Strukturen: Traditionelle Rollenbilder, nach denen Frauen ausschließlich häuslichen Arbeiten nachgehen sollen, lassen keine Erwerbstätigkeit zu.
  2. Bildung: Frauen werden in vielen Herkunftsländern aus finanziellen und/oder kulturellen Gründen von der Schulbildung ausgeschlossen. Das Bildungsniveau der Migrantinnen aus diesen Ländern ist bei der Ankunft in Österreich dementsprechend niedrig.
  3. Kinderbetreuung: Auch die Frauen in Österreich sind noch immer diejenigen, die hauptsächlich die Kinderbetreuung übernehmen. Bei Migrantinnen, die häufig mehr Kinder haben, ist diese Situation noch verschärft, denn ohne Möglichkeiten der Kinderbetreuung bleiben sie länger erwerbslos.
  4. Diskriminierende Recruiting-Prozesse: Gut ausgebildete Frauen scheiden immer noch früh im Recruiting-Prozess aus, wenn eine ausländische Herkunft am Bewerbungsfoto oder am Namen erkennbar ist.

Was können österreichische Unternehmen tun?

Um die Diversität und damit auch den Erfolg des Unternehmens zu steigern, ist es nun aber wichtig, auch Migrantinnen einzubinden. Nicht zuletzt auch deswegen, weil hier wertvolle und notwendige Arbeitskräfte zu finden sind. Wie kann dies also gelingen?

Die Verantwortlichkeit liegt hier vor allem beim HR-Management. Der Fokus bei der Personalsuche sollte auf die Kompetenzen der Bewerber gelegt werden und weniger auf das Aussehen und die Herkunft.

Eine Migrantin, die sich auf eine Stelle bewirbt, wird ihre Gründe für die Bewerbung haben und dementsprechend auch geeignete Fähigkeiten und Erfahrungen mitbringen. Darüber hinaus können ihre Sprachkenntnisse ein klarer Vorteil sein.

Ein grundsätzliches Problem im österreichischen Arbeitsmarkt ist der Mangel an Frauen in Führungsetagen. Die von der Politik vorgegebenen Quoten führen in den Männernetzwerken nur langsam zum Umdenken. Frauen mit Migrationshintergrund unterliegen hier also im doppelten Sinne einer Diskriminierung, einer sogenannten intersektionalen Diskriminierung: Zum einen aufgrund des Geschlechts und zum anderen aufgrund der Herkunft. Um hier Frauen, und damit auch Migrantinnen, die Türen zu öffnen, können Unternehmen über Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Tandems oder Jobsharing nachdenken.

Letzen Endes liegt die Verantwortlichkeit, für geeignete Voraussetzungen bei der Integration von Migrantinnen in den österreichischen Arbeitsmarkt zu sorgen, aber beim Gesetzgeber. Die Bürokratiehürden bei der Anerkennung von Abschlüssen aus dem Ausland und bei Verfahren wie zum Erhalt der Rot-Weiß-Rot-Karte müssten gesenkt werden. Wie man am Beispiel der ukrainischen Geflüchteten sehen kann, ist es durchaus möglich, die Integration von Ausländern zu beschleunigen. Es kommen vor allem Frauen aus der Ukraine nach Österreich und mit einer schnellen Anerkennung von Bildungsabschlüssen, Zugang zu Sprachkursen und Kinderbetreuung wird ihnen ein schneller Einstieg in den Arbeitsmarkt ermöglicht. Unternehmen können über die Sozialpartner Druck auf den Gesetzgeber ausüben, dass dies auch in anderen Fällen vereinfacht wird.

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Verfasst von

Dr.in Brigitte Krupitza

Expertin für Diversitätsmanagement für Bildungsinstitute und Unternehmen