Compensation and Benefits – Ein Muss in jedem Unternehmen

Unternehmensstrategie und Firmenkultur

Die HR-Strategie ergibt sich immer aus der Unternehmensstrategie. Das gilt natürlich auch für die Compensation and Benefits Strategie. Das heißt, dass Unternehmen sich genau ansehen müssen, was im Unternehmen passieren soll. Eine enge Zusammenarbeit mit der Leitungsebene ist daher unbedingt erforderlich.

Das Comp and Ben Paket muss auch zur Unternehmenskultur passen. Es ist wichtig, dass nur Zusatzleistungen angeboten werden, die dann auch tatsächlich gerne gewährt werden. Wenn ein Unternehmen etwa Home Office oder Workation promoted und dann aber zu erkennen gibt, dass sie diese Form der flexiblen Arbeitszeiten eigentlich doch nicht wollen, ist dies nur kontraproduktiv.

Recht und steuerliche Aspekte

Eine Comp and Ben Strategie muss rechtlich fundiert sein, das bedeutet, dass eine Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen unbedingt erforderlich ist. Auch müssen Unternehmen die steuerlichen Vorteile bedenken, wie etwa bei der Berücksichtigung von Sachbezügen. Zu beachten ist auch, ob es sich um ein nationales oder globales Unternehmen handelt und welche Compliance Regelungen zu beachten sind.

Transparenz und Kommunikation

Für Unternehmen ist es essenziell, gut zu kommunizieren, welche Vergütungsmodelle und Benefits es gibt. Gehaltsstrukturen und Karrierepfade sollten möglichst transparent dargestellt werden. Weiters müssen sich Arbeitgeber*innen überlegen, über welche Kanäle sie ihre Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen über Benefits regelmäßig informieren. Kommunikation ist key: Die besten Benefits helfen nichts, wenn Unternehmen diese nicht klar, verständlich und in positiver Form kommunizieren.

Flexibilität und kontinuierliche Anpassung

Für Arbeitgeber*innen ist es wichtig, nicht mit dem sogenannten Obstkorb, der vielleicht einmal eine ausreichende Comp and Ben Maßnahme war, stehenzubleiben. Die Comp and Ben Strategien müssen regelmäßig angepasst werden. Daher ist es für die HR Abteilung unerlässlich, die Trends zu beobachten, zB. Richtung Arbeitszeitflexibilisierung, mentale Gesundheit und auch die Einbeziehung individueller Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Weiters sollten die Mitarbeiter*innen befragt, das Feedback ausgewertet und die Maßnahmen optimiert werden.

Messbarkeit und Erfolgskontrolle

Comp and Ben Maßnahmen kosten in der Regel Geld. Um die Geschäftsleitung von der Sinnhaftigkeit zu überzeugen, ist es wichtig, dass der Erfolg messbar ist. Die Geschäftsleitung muss mit Zahlen, Daten, Fakten überzeugt werden. Daher ist ein evidenzbasierter HR-Ansatz unerlässlich. KPIs müssen daher definiert und auch gemessen werden, wie etwa an der Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit und dem Recruiting-Erfolg.

Benchmarking und Marktanalyse

Für eine erfolgreiche Comp and Ben Strategie ist es wichtig, zu untersuchen, was die Wettbewerber*innen zahlen und auch welche Benefits sie anbieten. Dabei sollten branchenspezifische und regionale Unterschiede berücksichtigt werden. Auch der anwendbare Kollektivvertrag ist hierbei wesentlich. Ebenso müssen die Gehaltsstrukturen innerhalb des Unternehmens analysiert und Ungleichheiten beseitigt werden, sowohl aus Fairnessgründen, aber auch aus rechtlichen Gründen. Es ist ein gesetzgeberisches Ziel, den Gender Pay Gap zu reduzieren, auch mit Hilfe von gesetzlichen Regelungen, daher sollten Unternehmen insbesondere darauf achten, dass es keine geschlechterspezifischen Unterschiede gibt. Auch hierbei sind Daten, Zahlen, Fakten entscheidend.

Fixe und variable Vergütung

Bei der Erstellung einer Comp and Ben Strategie muss untersucht werden, welche Entgeltbestandteile verwendet werden. Die Basis bildet immer das kollektivvertragliche Gehalt, unter diesem darf bereits auf Grund von Lohn- und Sozialdumpingregelungen nicht bezahlt werden. Weiters ist zu überlegen, ob auf individuelle Ziele oder Unternehmensziele abgestimmt wird. Auch die Zielvereinbarungen müssen dahingehend gestaltet werden. Es ist auch an Gewinnbeteiligungen und Mitarbeiteraktien zu denken, um Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden.

Benefits als Möglichkeit der Mitarbeitergewinnung und -bindung

Benefits sind eine gute Möglichkeit, um Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden. Das ergibt sich auch aus einer Studie des Dienstleistungsunternehmens GrECo unter 274 österreichischen Führungskräften und Unternehmensvertreter*innen („Zuckerln mit Zukunft: Health & Benefits Studie 2024“). Die Studie zeigt, dass es eine klare Korrelation zwischen dem Umfang der Benefitpakete und der durchschnittlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gibt.

Auch die Studie des Portals karriere.at („Benefits. Wie sie mit den richtigen Zusatzleistungen bei Jobsuchenden punkten“, 2023) führt zu dem Ergebnis, dass Mitarbeiter*innen großen Wert auf Benefits legen. Bei dieser Studie wurden 1.025 Personen im Alter zwischen 18 und 60 Jahren befragt. 41 Prozent der Jobsuchenden wollten schon vor der Bewerbung Informationen über Benefits und Zusatzleistungen haben. Den jüngeren Mitarbeiter*innen waren diese Informationen noch wichtiger. Die Studienergebnisse zeigen auch, dass für 57 Prozent der Befragten Benefits bei der Stellensuche sehr bis eher zentral ist. Den Studienteilnehmer*innen zwischen 30- bis 39 Jahren war dies am wichtigsten.

Fazit

Eine Compensation and Benefits Strategie ist für Unternehmen unerlässlich, wenn sie Mitarbeiter*innen gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden wollen. Hier muss die Unternehmensstrategie ebenso beachtet werden wie die Unternehmenskultur. Es ist wichtig, dass die HR-Abteilung umfassendes Wissen hat, worauf sie bei der Erstellung zu achten hat, wie etwa die rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen. Transparenz und Kommunikation sind ebenso entscheidend wie eine kontinuierliche Anpassung der Strategie. Die Maßnahmen sollten messbar sein, um die Geschäftsleitung mit Daten, Zahlen und Fakten zu überzeugen. Zu wissen, welche Comp and Ben Maßnahmen die Konkurrenten anbieten, ist ebenso relevant, wie sich zu überlegen, welcher fixen und variablen Komponenten sowie Benefits es bedarf.