Arbeitsrecht im Fokus: Judikate mit Einfluss und Reformbedarf

Welche der für 2026 geplanten Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht wird die österreichische Unternehmenslandschaft am stärksten treffen? 

Gerhard Kuras: Große Erwartungen bestehen für die Umsetzung der sogenannten Lohntransparenz-Richtlinie der EU (2023/970). Diese sieht etwa ganz praktische Vorgaben, wie das Verbot, Arbeitnehmer*innen bei der Aufnahme über ihre bisherige Gehaltsentwicklung zu befragen oder ihnen die Offenlegung ihrer Gehälter zu untersagen, vor.

Der Arbeitgeber muss die Kriterien für die Festlegung der Gehälter benennen. Die Arbeitnehmer*innen haben weiter das Recht, über die durchschnittliche Entgelthöhe der Arbeitnehmer*innen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, untergliedert nach dem Geschlecht, entweder direkt oder über ihre Vertretung, beziehungsweise die Gleichbehandlungsstelle, informiert zu werden.

Dazu kommen allgemeine Pflichten zur Berichterstattung über Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen samt Einbindung der Arbeitnehmervertretungen, Gleichbehandlungsstellen und entsprechenden Veröffentlichungen. Die Bewertung der Arbeit hat dabei gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung zu erfolgen, um ungerechtfertigte Lohngefälle abzuschaffen. Im Bereich der Durchsetzung sind etwa Beweislastverlagerungen, Offenlegungsverpflichtungen, Verlängerungen der Verjährungsfristen und Verfahrenskostenerleichterungen sowie eigene Überwachungsstellen vorgesehen.

Die Umsetzung hat bis zum 7. Juni zu erfolgen. In Berichten über die Anwendung in Deutschland kann man nachlesen, welche emotionalen Konsequenzen es auslöst, wenn Betroffene erfahren, dass sie im Rahmen der Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit gleicher Arbeit niedriger entlohnt werden. Für die HR-Abteilungen besteht insoweit wohl ein hoher Kommunikationsbedarf, der einige Zeit erfordert. Es ist daher bedauerlich, dass noch kein konkreter Gesetzesvorschlag vorliegt.

Franz Schrank: Dies dürfte bei der Umsetzung der EU-Entgelt-Transparenz-Richtlinie in österreichisches Recht der Fall sein. Bei ihr geht es um ein berechtigtes Anliegen – die Stärkung der Gleichbehandlung der Geschlechter und damit der Entgeltchancen der Frauen im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes – doch lassen die umzusetzenden Bestimmungen dieser EU-RL vermuten, dass vor allem leider beachtliche neue Bürokratie zu Lasten der Unternehmen kommen wird, also betrieblicher Arbeitsaufwand. Ob dies die Zielerreichung sichern wird, ist jedenfalls alles andere als sicher.

Es ist dringlich erforderlich, das Urlaubsgesetz an den EuGH anzupassen.

Gerhard Kuras

Welche aktuellen Judikate des OGH oder VwGH erachten Sie als wesentlich für Unternehmen? 

Gerhard Kuras: Interessant waren etwa die Entscheidungen, dass Arbeiter*innen, wenn sie erkranken, nicht von einer Zeitausgleichsvereinbarung zurücktreten können (9 ObA 17/25b) oder dass vor dem Arbeitsverhältnis liegende Ausbildungsverhältnisse nur unter ganz besonderen Voraussetzungen von den AVRAG-Regelungen zur Beschränkung des Ausbildungskostenrückersatzes erfasst sind (9 ObA 36/25x).

Im Hinblick auf die zunehmende Geltendmachung von Mobbingansprüchen bedeutsam ist die Entscheidung, dass es keine verpönte Motivkündigung ist, wenn Arbeitgeber dem Ersuchen, Mobbinghandlungen abzustellen, entsprechen, dann aber die Gemobbten kündigen. Allgemein Bedeutung hat auch die Entscheidung, dass dann, wenn Kollektivverträge erst im Laufe des Jahres abgeschlossen werden, aber schon ab Jahresbeginn eine Istlohnerhöhungen festlegen, dies auch Arbeitnehmer*innen zugutekommt, die in diesem Jahr bereits vor dem Kollektivvertragsabschluss ausgeschieden sind.

Franz Schrank: Hier möchte ich vor allem zwei Bereiche herausgreifen: Zum einen, dass der OGH den für fristlose Entlassungen von ihm entwickelten, dort berechtigten Unverzüg­lich­keitsgrundsatz nunmehr auch auf Kündigungsgründe erstreckt (OGH 9 ObA 6/25k), soweit Kündigungen (was bereits vielfach der Fall ist) konkrete Gründe erfordern. Damit wird der Unterschied zu fristlosen Entlassungen immer geringer.

Zum anderen, dass bei Kündigungen wegen zu vieler Fehlzeiten allfällige behindertenbedingte Krankenstände nicht zählen (insbes. OGH 8 ObA 18/25t), obwohl Arbeitnehmer*innen offensichtlich nicht verpflichtet sind, die Gründe von Krankenständen dem Arbeitgeber zu kommunizieren.

Wie sollte das österreichische Arbeits- und Sozialrecht auf gesellschaftliche Änderungen wie Demografie, Telearbeit und Digitalisierung reagieren?

Gerhard Kuras: Geboten wäre wohl für die Zukunft eine langsame, aber kontinuierliche, schrittweise Anhebung des gesetzlichen Pensionsalters vorzusehen, die eine Orientierung für den längeren Verbleib im Arbeitsmarkt bietet. Dies sollte von Varianten vorzeitiger Alterspension begleitet werden, die bei fehlender Vermittelbarkeit zustehen. Auch eine Attraktivierung von berufsbegleitenden Aus- und Fortbildungsbildungsmodellen, auf die ich noch zu sprechen kommen werde, sollte erfolgen.

Franz Schrank: Es sollte der typischen österreichischen Versuchung, Neues regulativ einzuengen oder dafür besondere Pflichten und Regelungen zu erlassen, nicht erliegen. Weniger ist oft mehr, zumindest solange sich kein echter Regulierungsbedarf objektiv-sachlich aufdrängt.

Wo sehen Sie die größten Spannungsfelder zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen? 

Gerhard Kuras: Bei hoher Inflation in jenen Branchen, in denen wegen der Bedeutung des Exports dem berechtigten Bedürfnis der Arbeitnehmer*innen, durch Lohnerhöhungen ihren Lebensstandard halten zu können, das ebenso berechtigte Bedürfnis der Arbeitgeber entgegensteht, im internationalen Marktumfeld konkurrenzfähig zu bleiben.

Hier könnten vom Gesetzgeber noch klarere Rahmenbedingungen für Öffnungsklauseln in Kollektivverträgen geschaffen werden, um bei besonders massiv betroffenen Betrieben den Betriebsräten – allenfalls nach Beratung oder in Absprache mit der Gewerkschaft – die Möglichkeit der Vereinbarung von Abweichungen zu erlauben.

Franz Schrank: In der Realität wohl in allenfalls drohender oder erfolgter, arbeitgeberseitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hoch brisant sind insofern jeweils auch Situationen, in denen sich aufdrängt, Arbeitnehmer*innen würden Krankschreibungen ohne gesundheitliche Notwendigkeit leichtfertig in Anspruch nehmen.

Wo gäbe es Ihrer Meinung nach Reformbedarf beim österreichischen Arbeits- und Sozialrecht? 

Gerhard Kuras: Drei Punkte möchte ich hervorheben. 

1. Im Bereich des Ausbildungskostenrückersatzes wäre es erforderlich, dass der Gesetzgeber den Spielraum der Unionsrichtlinie nutzt und den Kollektivvertragsparteien die Möglichkeit einräumt, etwa klarzustellen, bei welchen Ausbildungen wirksam ein Ausbildungskostenrückersatz vereinbart werden kann. Wenn Arbeitgeber damit rechnen müssen, dass Arbeitnehmer*innen ohne jede Einschränkung knapp nach der Ausbildung zu einem anderen Arbeitgeber wechseln können, so schränkt dies die Bereitschaft, die Ausbildung im Arbeitsverhältnis zu unterstützen, ein. Auch fördert dies Ausweichkonstruktionen, wie etwa die Aus- und Fortbildung vor dem Arbeitsverhältnis in – allenfalls prekären – Ausbildungsverhältnissen durchzuführen.
2. Unsicherheit besteht bei der Anwendung des Betriebsverfassungsrechts auf Leiharbeitnehmer*innen etwa schon bei der simplen Frage, ob diese die Betriebsratsumlage sowohl im Entleiher- als auch im Verleiherbetrieb bezahlen müssen. Insgesamt wäre hier eine Aufarbeitung und Klarstellung durch den Gesetzgeber wünschenswert.
3. Es wäre dringend erforderlich, das Urlaubsgesetz an die Rechtsprechung des EuGH anzupassen und auch im privaten Bereich das, schon seit langem im öffentlichen Dienst geltende, System des stundenweisen Urlaubskontingents und – verbrauchs mit den begleitenden Regelungen für den Umstieg zwischen Voll- und Teilzeit vorzusehen.  Der derzeitige Zustand, wonach der Urlaubsverbrauch grundsätzlich wochenweise zu erfolgen hat und auch so abgerechnet wird, entspricht weder der sozialen Realität noch dem Unionsrecht. 

Franz Schrank: Zum einen im Arbeitszeitrecht, wo Arbeitgeber auch bei Einverständnis oder anderem Wollen des/der Arbeitnehmer*in auf dessen zwingenden Bestimmungen bestehen müssen. Insofern wäre eine angemessene „Entkriminalisierung“ des Arbeitszeit­rechts zugunsten der Unternehmen und ein Abbau der Bevormundung der Arbeitnehmer*innen wohl notwendig und vertretbar. 

Zum anderen wären generell massive Vereinfachungen und „Entrümpelungen“ erforderlich, weil der komplexe Normenbestand aus den vielen Gesetzen und den Branchen-Kollektivverträgen ein nicht mehr zumutbares Übermaß an Fachwissen und Zeit erfordert. Derartiges ist auch ohne Schutzverlust in der Substanz möglich. Tatsächlich sind freilich laufend neue – leider auch unionsrechtliche – Verkomplizierungen fast an der Tagesordnung. 

Eine „Entkriminalisierung“ des Arbeitsrechts zugunsten der Unternehmen ist erforderlich.

Franz Schrank

Blicken wir in die Zukunft (nächste 3 – 5 Jahre): Welche Themen werden Ihrer Meinung nach im Fokus stehen? 

Gerhard Kuras: Zur Vermeidung einer völligen Unübersichtlichkeit wird es zentral sein, bei der Umsetzung der Vorgaben des Unionsrechts nicht parallele Schutzstrukturen zu schaffen, sondern auf den bestehenden aufzubauen.

Im Hinblick auf die zunehmende Dominanz der EDV und der KI müssen auch arbeitsrechtliche Grundfragen, wie etwa „Was ist ein Betrieb“ oder „Wo ist eine Mitwirkung durch den Betriebsrat zielführend“, neu überdacht werden.

Da verstärkt internationale Aspekte bedeutsam werden – Stichwort Telearbeit – bedarf die Definition der Anknüpfungspunkte für die Anwendung des kollektiven Arbeitsrechts einer Überarbeitung. Darüber hinaus sollte den Betrieben eine leicht zugängliche Unterstützung bei der Beurteilung arbeits-, sozialversicherungs-, steuer- und gewerberechtlicher Fragen bei der grenzüberschreitenden Beschäftigung von Arbeitnehmer*innen geboten werden.

Franz Schrank: Immer stärker werden Vereinfachungs- und die Anpassungsforderungen des Arbeitsrechts insbesondere in Bereichen der Personalverrechnung und damit deren umfassende Digitalisierbarkeit im Fokus stehen.

Das materielle Arbeitsrecht als solches hat einen Entwicklungsstand erreicht, bei dem sich keine wirklichen sozialpolitischen Lücken mehr aufdrängen. „Freiheitsthemen“, wie jenes nach mehr Eigenentscheidung und Selbständigkeit, also weniger Bevormundung auch der Arbeitnehmer*innen durch den Gesetzgeber im Arbeitsverhältnis, werden im Fokus stehen. Für Unternehmen kommt dazu das zunehmende Bestreben nach Verringerung der arbeits- und sozialrechtlichen Bürokratie.