Entgelttransparenz-Richtlinie

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist schon lange im Unionsrecht verankert. Offensichtlich ist aber die Durchsetzung dieses doch so selbstverständlichen Grundsatzes schwierig. Dies wird häufig mit mangelnder Entgelttransparenz begründet. Vielen Arbeitnehmer*innen fehlen oft die nötigen Informationen, um Entgeltdiskriminierung zu erkennen und sich dann dagegen zu wehren. Eine Novelle aus 2011 führte zwar einen sogenannten Einkommensbericht für größere Unternehmen (mehr als 150 Arbeitnehmer*innen) ein, dieses Instrument blieb aber zahnlos.

Wird das jetzt die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU schaffen? Das wissen wir leider weiter nicht. Trotz mehrfachen Ankündigens und eines in den Medien präsentierten Ministerialentwurfs, der aber dann nicht veröffentlicht wurde, warten die österreichischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen noch immer auf ein österreichisches Gesetz.

Das heißt aber nicht, dass wir die Entgelttransparenz-RL und ihre Umsetzung einfach vergessen können oder zumindest befristet die mit diesen Normen verbundenen Herausforderungen zur Seite schieben können und uns auf und über einen schönen Sommer freuen dürfen. Der EuGH hat nämlich in der Vergangenheit schon mehrfach die unmittelbare Anwendung einer Richtlinie auf die Vertragsbeziehungen zwischen Privatpersonen, also beispielsweise zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen, bejaht. Aktuell arbeiten gerade wesentliche Vertreter der österreichischen Lehre ganz intensiv daran, die möglichst umfassende Direktanwendung der Richtlinie mit rechtlichen Argumenten zu plausibilieren.

Entgeltdiskriminierung ist einfach eine Schande und gehört beseitigt.

Unabhängig davon, wie der österreichische Gesetzgeber die Richtlinie letztlich umsetzt, steht schon jetzt Folgendes fest:

Jede/r Arbeitnehmer*in hat das Recht, die Entgeltpolitik seiner/ihrer Arbeitgeberin kennen zu lernen. Jede/r Arbeitnehmer*in hat in angemessener Frist, jedenfalls innerhalb von zwei Monaten, Informationen über seine/ihre genaue Entgelthöhe (damit auch inklusive aller entgeltwerter Vorteile) und über die durchschnittlichen Entgelthöhen jener Arbeitnehmer*innen zu erhalten, die aufgeschlüsselt nach Geschlecht gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten.

Diesem Auftrag können Arbeitgeber*innen nur entsprechen, wenn sie zuerst jene Kriterien identifizieren, die für die Differenzierung von Arbeitnehmer*innengruppen nutzbar gemacht werden sollen. Kriterien werden in der RL genannt. Zum Kriterienkatalog gehören besonders Kompetenzen, Verantwortung und Belastungen, auf die Bedeutung der sozialen Kompetenzen bei der Berufsausübung wird ausdrücklich verwiesen.

Stehen die Kriterien fest, erfolgt die Zuordnung nach Gruppen von Personen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Ob diese Gruppen klein oder eher größer sein werden, hängt nicht nur von der Größe des Betriebes ab, sondern auch von der Einschätzung zur Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer*innengruppen. Hier wird in vielen Betrieben aktuell harte Denkarbeit geleistet. Unternehmensberater*innen und qualifizierte Arbeitsrechtskanzleien unterstützen diesen Prozess.

Die erarbeiteten Kriterien können aber auch zur Rechtfertigung von Entgeltdifferenzen zwischen den Geschlechtern innerhalb der in der Folge gebildeten Gruppe herangezogen werden.

Die Teilnahme der Arbeitnehmervertretungen ist in der Richtlinie normiert. Welche Mitwirkungsrechte in Österreich Gewerkschaft und Betriebsräte im Einzelnen haben werden, werden wir erst nach der Gesetzwerdung in Österreich wissen.

Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmer*innen müssen darüber hinaus schon im Jahr 2027 ausführlichere Entgeltberichte verfassen. Überschreitet das in diesem Bericht festgestellte Gap zwischen den Entgelten der Geschlechter ohne sachliche Rechtfertigung 5 %, muss eine alle Beschäftigungsverhältnisse umfassende Entgeltbewertung erfolgen.

Die österreichischen Betriebe erwartet also viel Arbeit: Die größte Herausforderung wird meines Erachtens dabei die Erforschung sein, was gleiche beziehungsweise gleichwertige Arbeit ist. Bleibt es bei der Rechtsprechung des EuGH mit seiner Differenzierung nach der Art der Arbeit, den Ausbildungsanforderungen und den Arbeitsbedingungen, oder soll jede Arbeit nach einem Kriterienkatalog mit jeder anderen vergleichbar sein, sodass allenfalls für unser Verständnis ganz ungewöhnliche Wertungen und Vergleiche entstehen? Die letzte zumindest Ausgewählten zugängliche Entwurf einer Textfassung der österreichischen gesetzlichen Umsetzung legt dies jedenfalls nahe.

Die Missachtung der Umsetzung der RL wird mit Verwaltungsstrafen sanktioniert. Entgeltdiskriminierung ist einfach eine Schande und gehört beseitigt.