Wenn Mitarbeitende fordernd, frech oder bequem sind: So gelingt der richtige Führungsumgang
Überzogene Forderungen, provokantes Verhalten oder Dienst nach Vorschrift statt echter Leistungsbereitschaft: Führungskräfte begegnen diesen Mustern zunehmend häufig und oft fehlt ein klarer Handlungsrahmen dafür. Genau hier setzt das Seminar „Wenn Mitarbeitende fordernd, frech oder bequem sind" von Gabriele Strodl-Sollak an. Die Kommunikationsarchitektin und Leadership & Executive Coach vermittelt darin, wie Führung wirkt, wenn es unbequem wird – ohne Etikettierungen, ohne Schuldzuweisungen und ohne psychologische Tiefenanalyse.
Statt endloser Diskussionen, Rechtfertigungen oder Nachgiebigkeit steht ein Prinzip im Zentrum: klare Führungshandlungen, saubere Grenzsetzung und innere Stabilität.
Warum Haltung wichtiger ist als das richtige Wording
Ein wiederkehrendes Thema im Seminar ist die Beobachtung, dass viele Führungskräfte zwar die „richtigen” Kommunikationstechniken kennen, im Ernstfall aber trotzdem nicht durchdringen. Der Grund liegt selten an der Formulierung selbst. Strodl-Sollak bringt es im Seminar auf den Punkt: „Wording ist eines, aber es geht auch um Haltung.”
Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht das: Eine fachlich starke Führungskraft gibt in bester Absicht schonungslos direktes Feedback, die Mitarbeiterin bricht daraufhin in Tränen aus. Die Reaktion der Führungskraft: „Ich bin nur offen, ich sage nur die Wahrheit.” Genau hier setzt Strodl-Sollak an und stellt die entscheidende Gegenfrage: „Wozu dient das Feedback? Willst du eine Änderung oder willst du nur Dampf ablassen?”
Zwischen radikaler Offenheit und falscher Rücksicht: die vier Feedback-Arten
Vier Feedback-Arten
Als Modell für wirksames Feedback nutzt Strodl-Sollak das Konzept der vier Feedback-Arten nach Kim Scott: Auf der einen Achse steht, wie klar ich sage, was ich denke, auf der anderen, wie wichtig mir die Person persönlich ist. Daraus ergeben sich vier Felder:
Radikale Offenheit heißt dabei nicht, alles ungefiltert auszusprechen. Entscheidend ist, wie das Gesagte beim Gegenüber ankommt – nicht, wie es gemeint war. Strodl-Sollak weist im Seminar ausdrücklich darauf hin, dass radikal offenes und brutal-aggressives Feedback in der Praxis oft schwer auseinanderzuhalten sind, „denn es ist auch eine Frage, wie es beim Empfänger ankommt – man sieht sich selbst ja nicht.” Kommt ein Feedback komplett anders an als beabsichtigt, empfiehlt sie einen einfachen Reparaturschritt: nachfragen, was beim Gegenüber angekommen ist, zuhören und notfalls offen sagen: „Das war nicht meine Intention, ich versuche es noch einmal.”
Beschreibung, Interpretation, Bewertung: der Blick aufs Lineal
Ein weiteres zentrales Praxiswerkzeug des Seminars ist die Unterscheidung zwischen Beschreibung, Interpretation und Bewertung, veranschaulicht am Beispiel eines gewöhnlichen Lineals. Die Beschreibung ist faktenbasiert: ein rechteckiger Gegenstand aus Holz, etwa 30 Zentimeter lang. Die Interpretation hängt von der individuellen Erfahrung ab: ein Werkzeug zum Messen, ein Lesezeichen oder, historisch belastet, ein Züchtigungsinstrument. Die Bewertung schließlich ist rein subjektiv: hässlich, altmodisch, praktisch, beängstigend, wunderschön.
Im Führungsalltag landen viele Konfliktgespräche direkt in der Bewertung, ohne den Umweg über die Beschreibung zu nehmen. Genau das führt zu Eskalation. Strodl-Sollaks Praxisbeispiel: Statt „Du kommst immer zu spät” – eine Bewertung, die sofort Widerstand auslöst – empfiehlt sie die faktenbasierte Variante: „Am Montag und Mittwoch bist du nach Beginn gekommen. Ich möchte, dass du künftig um Punkt X in Arbeitskleidung auf der Station bist.” Ihr Fazit dazu: „Faktenbasiertes kann man leichter annehmen.”
Kleine Gesten, große Wirkung: Mikro-Bestätigungen und die Losada-Rate
Neben dem Umgang mit schwierigem Verhalten thematisiert das Seminar auch die positive Gegenseite: Mikro-Bestätigungen. Dazu zählen scheinbar kleine Signale wie das Ansprechen mit Namen, freundlicher Blickkontakt, aktives Nachfragen oder das positive Aufgreifen eines Wortbeitrags im Meeting. Als Orientierungsgröße nennt Strodl-Sollak die sogenannte Losada-Rate: In High-Performer-Teams liegt das Verhältnis von positiven zu negativen Interaktionen mindestens bei 3:1. Führung, die ausschließlich auf Kritik und Korrektur setzt, unterläuft damit systematisch die eigene Wirksamkeit.
Das passende Seminar
Unsere Expertin zeigt, wie Sie mit schwierigen Mitarbeitenden umgehen
Wenn Mitarbeitende fordernd, frech oder bequem sind
Der richtige Führungsumgang mit Anspruch, Provokation und Passivität
Klare Gesprächsstruktur bei Regelverstößen
Für Situationen mit eindeutigem Fehlverhalten, etwa unhöfliches Auftreten, wiederholtes Zuspätkommen oder mangelnde Kollegialität, vermittelt das Seminar einen klaren, fünfstufigen Gesprächsablauf:
-
1
Ankündigung
-
2
Gesprächseröffnung
-
3
Problembeschreibung
-
4
Zielformulierung
-
5
Verabschiedung
Wichtig ist dabei ebenfalls die konsequente Trennung von Beschreibung und Bewertung sowie eine präzise, überprüfbare Zielformulierung, etwa: „Ich möchte, dass du spätestens nach dem dritten Klingeln abhebst.” Den Abschluss bildet, was Strodl-Sollak die „Technik der abgeschlossenen Aufforderung” nennt: ein klares Dankeschön, ein definierter Startpunkt für das neue Verhalten und ein Gesprächsende, das auch körperlich sichtbar gemacht wird.
Verantwortung übertragen: Komfort-, Entwicklungs- und Angstzone
Ein Muster, das viele Führungskräfte laut Strodl-Sollak zunehmend beschäftigt: Jüngere Mitarbeitende zögern, Verantwortung zu übernehmen. Statt das vorschnell als Bequemlichkeit abzutun, verweist sie auf die Generationenforschung und stellt die Gegenfrage: „Wo genau haben diese jungen Menschen eigentlich gelernt, Verantwortung zu übernehmen?”
Als Erklärungsmodell dienen die drei Zonen:
-
1
Komfortzone
-
2
Entwicklungszone
-
3
Angstzone
Nur in der Entwicklungszone – dort, wo Routine erweitert wird, ohne zu überfordern – findet echtes Lernen statt. In der Angstzone dagegen ist laut Strodl-Sollak „Lernen unmöglich”. Führungsaufgabe ist es deshalb, die Angstzone gezielt zu verkleinern: durch ein Sicherheitsnetz aus Checklisten, Teamarbeit mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, Storytelling aus vergleichbaren Situationen und schrittweises Übernehmen von Teilaufgaben. Zwei Leitfragen helfen dabei, die Perspektive der Mitarbeitenden einzubeziehen: „Was kann die Person gewinnen, wenn sie die Aufgabe übernimmt? Und was ist wirklich das Schlimmste, das passieren kann, wenn etwas schiefgeht?”
Status, Rang und Revier: die unsichtbare Ebene der Kommunikation
Einen weiteren Seminar-Schwerpunkt bildet die Unterscheidung zwischen
• horizontaler Kommunikation (Inhalte, Ergebnisse, Zugehörigkeit) und
• vertikaler Kommunikation (Rang, Territorium, Status)
nach der Linguistin Deborah Tannen. Gerade in Meetings und Teamgefügen wird ständig – oft nonverbal – Status verhandelt: durch Sitzordnung, Wortanteile, Blickkontakt oder schlicht durch die Frage, wer im Großraumbüro den auffälligsten Schreibtisch besetzt.
Auch das Statusmodell von Keith Johnstone erklärt Revierabgrenzungen. Entscheidend ist demnach nicht die formale Hierarchieposition, sondern das konkrete Verhalten in der jeweiligen Begegnung. Auch sogenannte Mikro-Herabsetzungen, z.B. eine Person wird begrüßt, die danebenstehende übersehen oder ein demonstratives Augenrollen gehören zu diesem Statusspiel und sollten als solche erkannt und angesprochen werden.
Für den Umgang mit offenen Angriffen empfiehlt Strodl-Sollak einen pragmatischen Ansatz: Sachliche Argumentation, der sogenannte „High Talk”, hilft bei rein rangbasierten Angriffen oft wenig. Wirksamer ist häufig die klare, körperlich präsente Ebene des „Move Talk” – ein bewusstes Innehalten, eine ruhige Haltung, ein klarer Blick.
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Fazit: Klarheit statt Rechtfertigung
Der rote Faden durch das gesamte Seminar: Wirksame Führung entsteht nicht durch mehr Diskussion oder mehr Nachgiebigkeit, sondern durch klare, wiederholbare Führungshandlungen – ob beim Feedback, bei Regelverstößen, bei der Übertragung von Verantwortung oder im Umgang mit Statusspielen im Team. Wer diese Werkzeuge kennt, gewinnt Sicherheit im Umgang mit Widerstand, Anspruchshaltung und Dienst nach Vorschrift – und bringt, in den Worten von Gabriele Strodl-Sollak, „Ruhe ins System”.
Sie möchten den souveränen Umgang mit fordernden, provokanten oder passiven Mitarbeitenden praxisnah trainieren? Im Seminar „Wenn Mitarbeitende fordernd, frech oder bequem sind” mit Gabriele Strodl-Sollak bei der ARS Akademie erhalten Führungskräfte konkrete Handlungsempfehlungen für genau diese Situationen im Führungsalltag. Hier geht es zur Seminarseite.