Für Sie nachgefragt: 3 Expertenblicke auf 2026

Gleichzeitig entstehen neue Chancen in Bereichen wie E-Commerce, Cybersecurity sowie in technischen und gewerblichen Berufen. Parallel steigen die Anforderungen durch Digitalisierung und KI, die Rollenprofile und Geschäftsmodelle weiter verändern. Die zentrale Herausforderung wird sein, wirtschaftliche Stabilität, Anpassungsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität gleichzeitig sicherzustellen.

Welche innerbetrieblichen Lösungsansätze sehen Sie?

2026 gilt mehr denn je: Retention ist das neue Recruiting. In Zeiten hoher Unsicherheit müssen Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen Stabilität, Orientierung und klare Perspektiven geben. Produktivität entsteht nicht durch Druck, sondern durch Klarheit. „Klarheit vor Harmonie“ bedeutet: ehrliche Kommunikation, konsequente Priorisierung und transparente Entscheidungen. Führungskräfte müssen Unsicherheiten adressieren, statt sie zu übertünchen, und aktiv Lösungen anbieten. Parallel gewinnt Upskilling massiv an Bedeutung. Rollen verändern sich schneller, Kompetenzen müssen laufend nachgezogen werden. KI kann dabei entlasten und Routinen übernehmen, sodass Mitarbeiter*innen mehr Zeit für wertschöpfende Aufgaben haben. Entscheidend ist, KI nicht als Bedrohung, sondern als Entwicklungshebel zu positionieren. Unternehmen, die strukturiert in Qualifizierung, digitale Kompetenz und eine starke Kommunikationskultur investieren, sichern Bindung, Leistung und Zukunftsfähigkeit.

Welche Weiterbildungsthemen ergeben sich daraus?

Weiterbildung wird 2026 zum strategischen Erfolgshebel. Unternehmen sollten in drei Richtungen investieren: Erstens in Digitalkompetenzen und KI-Anwendungsskills für alle Rollen – vom Basiswissen bis zum produktiven Einsatz im Arbeitsalltag. Zweitens in Leadership-Weiterentwicklung, insbesondere in Change-Management, Resilienz, Kommunikation und Führung hybrider Teams. Führungskräfte müssen Transformation steuern und gleichzeitig Orientierung geben. Drittens braucht es Business- und Zukunftskompetenzen wie Problemlösung, kritisches Denken, Innovationsfähigkeit und Kundenorientierung. Lernformate sollten kurz, praxisnah und flexibel sein, damit sie in den Arbeitsalltag integrierbar bleiben. Unternehmen, die Weiterbildung als kontinuierlichen Prozess verstehen, sichern sich Talente, Engagement und Wettbewerbsfähigkeit.

Zugleich ermöglichen KI-Lösungen, Teile ausscheidender Fachkräfte digital zu ersetzen – doch der Handlungsdruck steigt, da die Baby-Boomer in den nächsten Jahren rasch vom Arbeitsmarkt verschwinden.

Welche innerbetrieblichen Lösungsansätze sehen Sie?

Sinnvoll sind Strategien, die auf den eigenen Stärken aufbauen. Chancen bestehen vor allem dann, wenn Unternehmen in den vergangenen Jahren Grundlagenarbeit geleistet haben – insbesondere im Wissensmanagement. Ergänzt durch professionelles Prozessmanagement lassen sich neue Mitarbeitende besser integrieren, denn kaum etwas führt schneller zu einem frühzeitigen Offboarding als ein schwaches Onboarding und unklare Erwartungen.

Welche Weiterbildungsthemen ergeben sich daraus?

Relevante Weiterbildungsthemen lassen sich in drei Bereiche gliedern: HR & Management, KI & Digitalisierung sowie Data Governance & Security. Ein starkes HR und eine kompetente Führung begleiten den Generationenwechsel. Für erfolgreiche (Prozess-)Automatisierung braucht es zudem technologische Kompetenz und fundiertes Wissen über Datenqualität, Sicherheit und Integrität.

Welche innerbetrieblichen Lösungsansätze sehen Sie?

Leitbetriebe gestalten den Wandel aktiv mit: Sie fördern verantwortungsvolle Führung, schaffen eine Kultur klarer Leistung und Strukturen, die sowohl Flexibilität als auch Produktivität ermöglichen. Durch eine ausgeglichene Balance zwischen Anforderung und Realität tragen sie zu nachhaltigem Unternehmenserfolg maßgeblich bei – und leisten einen wichtigen Beitrag zur Stärkung des Wirtschaftsstandortes Österreich. 

Welche Weiterbildungsthemen ergeben sich daraus?

Um diesen Herausforderungen wirkungsvoll zu begegnen, gewinnen vor allem Weiterbildungen in moderner Führungskompetenz, Change-Management und organisationaler Resilienz an Bedeutung. Zusätzlich sollten Unternehmen in Trainings zu Leistungskultur und Produktivitätsmanagement investieren sowie Kompetenzen in Kommunikation, Konfliktlösung und Dialogführung stärken. Seminare zu New-Work-Modellen, strategischer Personalentwicklung und Zukunftskompetenzen – etwa digitale Transformation, KI-Nutzung und agile Arbeitsformen – unterstützen Führungskräfte und Teams dabei, den Wandel aktiv und erfolgreich zu gestalten.